Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali tramite la circolare n. 19 fornisce indicazioni su taluni specifici profili degli obblighi informativi introdotti dal Decreto Legislativo n. 104 del 27 giugno 2022 in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.
Ricordiamo che, secondo quanto disposto dal decreto, il datore dilavoroè tenuto a fornire al lavoratore le informazioni di base, potendo rinviare per le informazioni di maggior dettaglio al contratto collettivo o ai documenti aziendali che devono essere consegnati o messi a disposizione del lavoratore secondo le prassi aziendali. L’obbligo informativo, tuttavia, non è assolto, a parere del Ministero, con l’astratto richiamo delle norme di legge che regolano gli istituti oggetto dell’informativa, bensì attraverso la comunicazione di come tali istituti, nel concreto, si atteggiano, nei limiti consentiti dalla legge, nel rapporto tra le parti, anche attraverso il richiamo della contrattazione collettiva.
Tra le altre cose, la circolare fornisce chiarimenti rispetto ai congedi retribuiti, secondo cui il datore di lavoro deve informare il lavoratore sulla durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti, indicando anche le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi. Il Ministero fa dunque riferimento alle ferie e ai congedi retribuiti previsti dalla legge e dai contratti collettivi, nonché alla disciplina contenuta nel contratto collettivo soggettivamente applicabile al rapporto. Si segnala che rilevano esclusivamente i congedi retribuiti, per cui non vi è obbligo di comunicazione di quelli per cui non è prevista la corresponsione della retribuzione, gli elementi retributivi, stabilendo che il datore ha l’obbligo di indicare l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento. Le misure di welfare aziendale o i buoni pasto, non rientrando ordinariamente nell’assetto retributivo, non sono oggetto dell’informativa, salvo che non siano previste dalla contrattazione collettiva o dalle prassi aziendali come componenti dell’assetto retributivo, l’orario di lavoro programmato, in quanto il datore di lavoro deve informare il lavoratore sulla programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile. In caso di lavoro a turni e di lavoro multi-periodale, sarà sufficiente indicare che il lavoratore viene inserito in detta articolazione oraria e rendere note le modalità con cui allo stesso saranno fornite informazioni in materia. Inoltre, ulteriori informazioni riguardano il sistema di monitoraggio automatizzati, ulteriori obblighi informativi sono previsti nel caso che il datore di lavoro utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. È necessario distinguere il caso in cui il datore di lavoro utilizzi sistemi finalizzati a realizzare un procedimento decisionale in grado di incidere sul rapporto di lavoro o incidenti sulla sorveglianza, la valutazione e le prestazioni e la durata massima del periodo di prova. Il Ministero ha richiamato il principio di effettività del periodo di prova, ricordando che lo stesso è prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza, non soltanto in presenza di eventi quali malattia, infortunio, congedo di maternità/paternità obbligatori, ma anche per i congedi e i permessi di cui alla legge n. 104/1992.
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